Base de données : 8 ans déjà !
La BDES devenue BDESE fête son anniversaire en ce mois de juin. L’occasion de se demander si vous savez vraiment en quoi consiste cette obligation et surtout si vous avez bien pris en compte toutes les dernières évolutions…
Une obligation qui remonte déjà à 2014 !
La base de données des représentants du personnel est obligatoire :
- depuis le 14 juin 2015 dans les entreprises de 50 à 300 salariés ;
- depuis le 14 juin 2014 dans celles de 300 salariés et plus.
Servant notamment de support aux 3 grandes consultations du CSE, elle contient un certain nombre d’informations qui doivent être mises à disposition des membres du CSE et des délégués syndicaux.
La BDESE comporte l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente aux élus.
La BDESE s’organise en l’absence d’accord collectif, sous forme de rubriques. Il en existe 10 dont le contenu est détaillé aux articles R.2312-8 et R.2312-9 du Code du travail.
C’est à l’employeur de définir la périodicité de la mise à jour de la BDES-BDESE, sachant qu’elle doit être mise à jour au minimum dans le respect des périodicités du Code du travail.
L’important est que les élus puissent exercer utilement leurs compétences et qu’ils disposent donc de l’information suffisamment tôt.
Les grandes évolutions de la BDESE
Au cours de ces 8 ans, la base de données a régulièrement évolué :
- elle a changé de destinataire avec la disparition des CE et CHSCT au profit des CSE ;
- elle s’est ouverte à la négociation avec la possibilité d’écarter par accord collectif certains thèmes ou de modifier la périodicité pendant lesquelles des informations sont données (6 ans normalement) ;
- sa mise en place par voie électronique est devenue obligatoire pour les plus grosses entreprises, sauf accord contraire ;
- elle a changé de nom en août 2021 (devenant BDESE au lieu de BDES) et a intégré tout un volet sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Un décret du 26 avril 2022 est venu modifier les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail qui fixent le contenu supplétif de la BDESE et déterminer les indicateurs environnementaux.
Il n’y a pas de sanction spécifique en cas de non mise en place de la BDESE. Toutefois les risques sont nombreux. Un délit d’entrave peut être reconnu si la BDESE n’existe pas, ou si elle est incomplète ou mal mise à jour. Les représentants du personnel peuvent aussi saisir le juge des référés en urgence pour qu’il ordonne une mise en conformité.
La Cour de cassation a déjà mis en lumière d’autres conséquences importantes :
- le délai de consultation accordé aux élus sur les orientations stratégiques de l’entreprise ne court pas ;
- un projet de cession peut être bloqué ;
- un PSE peut être suspendu.
L’absence de BDESE peut aussi mettre en porte-à-faux l’employeur par rapport aux obligations relatives à l’index égalité professionnelle dont les résultats notamment doivent être communiqués aux élus via la BDESE.
Enfin notez que la non mise en place de la BDESE peut être une cause de licenciement du RH (Cass. soc., 27 janvier 2021, n° 19-16.692).
