BDESE et discrimination : un contenu pouvant appuyer des actions en justice

BDESE et preuve de la discrimination : les indicateurs en question

Les discriminations liées à la relation employeur – salarié peuvent avoir de nombreuses sources. Elles peuvent intervenir au cours des étapes de recrutement, lors d’une sanction disciplinaire, lors des évolutions de carrière, pour les augmentations, pour la formation, au moment de la rupture des contrats de travail ou pour les horaires de travail.
C’est pourquoi plusieurs indicateurs de la BDESE sont susceptibles de contenir des informations liées à une discrimination.
Ainsi, en se rapportant au contenu supplétif de la BDESE fixé par les articles R. 2312-8 et R. 2312-9 du Code du travail, sont visées les informations suivantes : 

• dans la partie « investissement social » : celles relatives aux évolutions des effectifs ou des emplois ; celles relatives à la formation professionnelle ; celles relatives à la durée et aux aménagements du travail ; celles relatives au contenu et à l’organisation du travail ;
• dans la partie «  Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » : l’ensemble des données ;
• dans la partie « Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments » : l’ensemble des données.

Les données issues de l’index égalité professionnelle et de la mesure des écarts de représentation entre les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, qui doivent figurer dans la BDESE, peuvent aussi servir à démontrer une discrimination.

BDESE et preuve de la discrimination : l’utilisation de statistiques issues de la BDESE

Prouver pour un salarié avoir subi une discrimination relève du parcours du combattant. Avec la nécessité d’apporter un commencement de preuve.
C’est là que la BDESE constitue une source d’information majeure pour le salarié. Par exemple, en prouvant une discrimination à l’âge ou au sexe en tenant compte des chiffres sur les catégories professionnelles ou les formations. Si le salarié apporte des éléments pouvant laisser penser à des faits de discrimination, la charge de la preuve bascule sur les épaules de l’employeur. Qui va devoir établir l’absence de toute discrimination.
Côté RH, il est donc important d’analyser les informations contenues dans la BDESE afin d’évaluer les risques juridiques propres aux discriminations. Et de réaliser les actions correctrices qui s’imposent.

Cour d’appel de Colmar, chambre 4 A, 6 décembre 2022, RG n° 21/01106 (le conseiller de la mise en état a ordonné à l’employeur de communiquer à une salariée qui invoquait une discrimination  les indicateurs chiffrés publiés dans la base de données de l’entreprise sur l’égalité professionnelle)