Conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé : précisions des juges

Une procédure spécifique de rupture conventionnelle pour les salariés protégés

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé démarre de façon classique par au moins un entretien entre l’employeur et le salarié. Il s’agit de la phase de négociation au cours de laquelle les deux parties vont s’accorder sur les modalités de la rupture du contrat (date de fin du contrat, indemnité de rupture, clôture des congés payés, etc.).

Etape suivante : la signature de la convention de rupture en utilisant un formulaire spécifique (CERFA 14598*01)

Attention, pour certains salariés protégés, notamment les élus du personnel, l’employeur devra en principe recueillir l’avis du CSE avant la signature de la convention.

La convention est ensuite transmise à l’administration accompagnée de l’avis du CSE.

A ce stade, l’administration ne procède pas à une simple homologation comme c’est le cas pour les salariés non protégés, mais va autoriser ou non la rupture.

Le contrôle opéré par l’inspection du travail pour autoriser la rupture conventionnelle

Le Conseil d’Etat vient de préciser que l’inspection du travail examine notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé.

Elle doit s’assurer :

• que la rupture n’intervient pas dans l’un des cas interdits (PSE notamment) ;
• qu’elle n’a été imposée à aucune des parties ;
• que la procédure et les garanties (par exemple le délai de rétractation) ont été respectés.

Il lui incombe notamment de vérifier qu’aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou à son appartenance syndicale, n’a été de nature à vicier son consentement.

Le contrôle de l’inspection du travail en cas de rupture conventionnelle est donc aussi poussé que pour un licenciement.

Bon à savoir : Si l’inspection du travail ne répond pas, on considère, passé 2 mois, que la demande est rejetée.

Dans tous les cas, le salarié peut demander l’annulation de la rupture conventionnelle si son consentement a été vicié.
Notez que dans cette affaire, le Conseil d’Etat a aussi admis qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue avec un salarié protégé même en présence de harcèlement moral ou de discrimination syndicale. Le salarié peut toutefois obtenir l’annulation s’il arrive à démontrer que ce contexte de harcèlement et discrimination a vicié son consentement, ne lui laissant pas d’autre choix que d’accepter la rupture conventionnelle.

Conseil d’Etat, 13 avril 2023, n° 459213 (l’existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié)

Anne- Lise Castell