Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : que mettre dans la BDES ?

Les informations relatives aux écarts de rémunérations à donner au CSE

Vous devez mettre à disposition de votre CSE des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs permettant de calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Vous devez aussi informer vos élus du niveau de résultat obtenu.

Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.

En plus de ces informations, vous devez donner toutes les précisions utiles à leur compréhension (méthodologie appliquée, mesures de correction envisagées ou mise en œuvre, etc.).

Si certains indicateurs n’ont pas pu être calculés (par exemple car aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence considérée ou parce que l’entreprise ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes), vous devez expliquer pourquoi au CSE.

Le placement des informations relatives aux écarts de rémunérations dans la BDES

Vous pouvez soit essayer de répartir les nouvelles informations dans les sous-rubriques de la BDES existantes, soit en créer une ou plusieurs nouvelle(s). A vous de voir si vous souhaitez éviter tant que possible les doublons en répartissant les informations ou si vous préférez mettre au même endroit toutes les informations relatives aux écarts de rémunération dans la mesure où vous devez aussi publier ces informations et les transmettre à la DIRECCTE.

Attention, pour les nouveaux indicateurs, le seuil clé est de 250 salariés et non de 300.

Certains indicateurs ne sont pas vraiment nouveaux et figuraient déjà dans la BDES dans une des sous-rubriques existantes sur l’égalité professionnelle. D’autres indicateurs n’étaient jusqu’à présent pas demandés dans le cadre de la BDES. C’est le cas notamment de :

• l’indicateur sur l’augmentation individuelle : vous devez mesurer et informer vos élus de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
• l’indicateur sur les augmentations suite à un retour de congé maternité : vous devez leur indiquer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

Entrée en vigueur de l’obligation

L’obligation de publier ses résultats et donc de renseigner les indicateurs a démarré au 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés. Elle ne démarrera qu’au 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à moins de 1000 salariés et qu’au 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

Attention, il convient de ne pas prendre cette obligation à la légère car de nombreux contrôles de l’inspection du travail sont annoncés (7000 interventions sont prévues en 2019).

Les entreprises qui ne publient pas leur index ou qui n’ont pas défini de mesures de correction peuvent se voir notifier par la DIRECCTE une pénalité allant jusqu’à 1 % de la masse salariale, dès la 1re année où le défaut de publication ou de correction est constaté (après une mise en demeure préalable).

L’absence de mise à disposition des informations aux élus constitue par ailleurs un délit d’entrave (7500 euros d’amende).