Gérer les relations collectives en 2022 : les questions du moment

Informer les élus sur la mise en œuvre du pass vaccinal

Depuis le 24 janvier 2022, le pass vaccinal est entré en vigueur et conditionne l’accès à certains lieux, établissements, services ou évènements (activités de loisirs, restauration commerciale, foires, etc.).

Dès lors que l’obligation de contrôle du pass vaccinal affecte l’organisation, la gestion et la marche générale de de l’entreprise, le CSE doit être informé et consulté dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’employeur doit contrôler le respect de cette obligation pour les salariés comme pour le public. En l’absence de contrôle, l’employeur risque une amende de 1000 euros.

Le protocole national sanitaire précise qu’en termes de procédure, dès la mise en œuvre des mesures, l’employeur doit informer le CSE sans délai et par tout moyen des mesures mises en place. Cette information déclenche le délai d’un mois de consultation du CSE.

Le même dispositif s’appliquait pour le pass sanitaire. Le ministère du Travail précise que l’avis du CSE peut intervenir après la mise en œuvre des mesures de contrôle, au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la communication des informations. Le CSE se réunit pour rendre son avis 3 jours après la transmission de l’ordre du jour sur le sujet.

Continuer les réunions en visio ou pas ?

Si de nombreuses mesures dérogatoires ont été prolongées pour lutter contre le Covid-19 (comme les arrêts de travail dérogatoires) ce n’est pas le cas des dispositions qui permettaient à l’employeur d’organiser plus facilement les réunions du CSE à distance.

En effet jusqu’au 30 septembre 2021, il a été possible pour l’employeur de recourir unilatéralement à la visioconférence au-delà du plafond légal habituel de 3 réunions annuelles. Mais cette possibilité n’a pas été reconduite depuis le 1er octobre 2021. La possibilité de recourir à la conférence téléphonique et même, sous certaines conditions, à la messagerie instantanée a également disparu.

A ce jour, il n’existe pas de dérogations en la matière sur 2022. L’employeur a la possibilité d’imposer la visioconférence pour au plus 3 réunions plénières du comité sur une année civile.

Bien entendu, si les élus et l’employeur sont d’accord, alors il est possible de tenir plus de 3 réunions plénières du CSE en visioconférence. Cet accord peut prendre de nombreuses formes : un accord entre secrétaire et président lors de la préparation de l’ordre du jour, un vote d’une résolution en réunion plénière ou une clause du règlement intérieur du comité.

La question doit en tout cas être abordée et formalisée.

Rappelons que le protocole national sanitaire prévoit toujours que de façon générale les réunions en visioconférence doivent être privilégiées. Lorsque les réunions doivent se tenir en présentiel, il faut respecter strictement les gestes barrières (port du masque notamment), les mesures d’aération/ventilation et la distanciation.

Discuter du télétravail et le pérenniser ?

Depuis le 2 février, le télétravail n’est plus obligatoire mais il reste toutefois recommandé. Ses modalités doivent être fixées dans le cadre du dialogue social de proximité.

Il est donc important de discuter dans chaque entreprise de la situation actuelle mais aussi de l’avenir et de la volonté éventuelle de garder du télétravail. Pour répondre à l’urgence de la crise sanitaire, l’employeur pouvait décider unilatéralement de mettre en place le télétravail. Dans ce cadre, le salarié ne peut pas refuser le télétravail et n’a pas d’avenant à son contrat de travail à signer.

Hors contexte épidémique, le télétravail peut être mis en place dans votre entreprise dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique. L’employeur peut également le mettre en place en signant de simples accords avec les salariés.

Différentes questions doivent se poser et peuvent être traitées dans l’accord ou la charte. Par exemple : le lieu du télétravail.  L’employeur a en effet intérêt à préciser dans la charte ou accord, le lieu dans lequel le télétravail sera effectué (domicile des salariés ou résidence secondaire, espace de coworking, etc.) de façon à anticiper d’éventuelles difficultés futures.

Autres exemples de points qui doivent être réfléchis : la question des équipements et contreparties pour le salarié, la restitution du matériel de télétravail si un salarié démissionne, etc.

Rappelons qu’il existe un ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020 qui contient des bonnes pratiques dont les entreprises peuvent se servir.

Calculer et publier son index égalité femmes-hommes à la bonne date

Le mois de février est le dernier mois pour finaliser son index égalité femmes-hommes dont les résultats doivent être publiés et communiqués aux élus d’ici le 1er mars 2022.  Une obligation sur laquelle il ne faut pas faire l’impasse car l’addition peut s’avérer salée. Nous vous donnons toutes les informations nécessaires pour remplir cette obligation dans notre article « Bien calculer son index en 2022 et remplir sa BDESE ».

Se préparer à organiser les entretiens de début et de fin de mandat

Nous vous en avons déjà parlé, beaucoup d’entreprises organisent le renouvellement de leur CSE en 2022. Sans vous citer tous les impacts d’une élection, un des sujets à garder en tête du point de vue des relations sociales c’est l’organisation des entretiens de début et fin de mandat pour les représentants du personnel.

Ainsi dès leur entrée en fonction, les membres du comité social et économique titulaires ainsi que les représentants syndicaux au CSE ont la possibilité d’obtenir un entretien individuel avec l’employeur.

L’objectif de cet entretien ? Evoquer les conséquences de l’exercice de ce nouveau mandat sur les fonctions contractuelles de l’élu (par exemple sur la réalisation des objectifs fixés, les relations avec la hiérarchie et l’équipe, les horaires de travail).

Dans les grandes entreprises (2000 salariés) ou pour les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année d’au moins 30 % de la durée contractuelle du travail, il existe également un entretien de fin de mandat. Il est ainsi imposé à l’employeur de recenser les compétences acquises, comme représentant du personnel, et d’envisager la mise en œuvre d’une valorisation de l’expérience acquise.

Pour l’entretien de début de mandat, c’est au membre du CSE de prendre contact avec son employeur ou le service du personnel pour en demander la réalisation. L’employeur est alors obligé d’organiser l’entretien, sous peine de condamnation pour délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité. Pour l’entretien de fin de mandat, c’est à l’employeur de prendre l’initiative de l’organiser. Là encore, à défaut de respecter son obligation, la situation peut donner lieu à des poursuites pour délit d’entrave.