Index égalité professionnelle : peut-on communiquer au CSE les informations relatives à l’index sans passer par la BDESE ?

Index égalité professionnelle et CSE : une communication par la BDESE imposée par la loi

Lorsque l’employeur a fini de mesurer les résultats de l’entreprise au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il doit communiquer une liste d’informations aux membres du comité social et économique (CSE). Selon le ministère du Travail, les informations liées à l’index doivent être fournies au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index (au plus tard le 1er mars).

Quelles informations transmettre ? La liste est longue :

• résultats obtenus pour chaque indicateur, détaillés selon chaque catégorie de poste utilisée pour répartir le personnel ;
• résultat final de l’index ; 
• toutes les précisions utiles à la compréhension des résultats, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise ; 
• mesures correctrices mises en œuvre le cas échéant ; 
• objectifs de progression si la note globale est inférieure à 85 points ;
• précisions expliquant les raisons pour lesquelles certains indicateurs n’ont pas pu être calculés le cas échéant. 

Comment ces informations sont transmises aux membres du CSE ? Par leur insertion dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ce mode de communication est prévu par les articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du Code du travail.

Important : Pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, il convient aussi de procéder au plus tard le 1er mars à la communication auprès des membres du CSE d’informations relatives à la mesure des écarts de représentation entre les femmes et les hommes. Là encore, le Code du travail précise le mode de communication dans son article D. 1142-19 : il faut utiliser la BDESE.

Index égalité professionnelle et CSE : pas d’accord possible pour éviter la BDESE

La mise en place d’une BDESE est impérative dans toute entreprise comptant au moins 50 salariés et un ou plusieurs élus du CSE. 

Le contenu et le plan de la BDESE peuvent faire l’objet d’adaptations par accord d’entreprise majoritaire ou accord avec la majorité des élus titulaires du CSE. Cette possibilité d’adaptation est donnée par l’article L. 2312-21 du Code du travail. 

Cela permet de négocier une simplification du contenu, de substituer certaines informations remises habituellement aux élus par d’autres informations plus pertinentes voire de rajouter plus d’informations.

Partant de ce droit à adaptation, certaines entreprises ont envisagé de négocier l’exclusion des informations propres à l’index égalité et aux écarts de représentation du contenu de la BDESE. Ces informations étant alors transmises par d’autres moyens aux élus : documents écrits, courriers électroniques, présentation orale, etc.

Si le Code du travail donne la possibilité de négocier librement le contenu de la BDESE, il impose 3 garde-fous. Le premier est que des informations doivent être données sur un certain nombre de thématiques imposées (liste fournie dans le 4ème alinéa de l’article L. 2312-21), la nature précise de ces informations restant libre. Le second est que les informations fournies doivent permettre aux membres du CSE d’exercer utilement leurs compétences. Si les informations sont trop peu nombreuses ou évasives, un juge ou l’inspection du travail peut rappeler à l’ordre l’employeur et exiger des compléments. Enfin, la troisième limite à la liberté de négociation du contenu de la base est l’obligation d’y faire figurer certaines informations.

Pour ces informations, même un accord d’entreprise ne saurait définir un autre mode de communication que la BDESE. 

Cette situation est celle des informations propres à l’index égalité et aux écarts de représentation. L’article L. 2312-18 du Code du travail, d’ordre public, impose la présence de ces informations dans la BDESE. Toutes les BDESE vont donc devoir être mises à jour suite à la publication de l’index au plus tard le 1er mars 2023 au regard des mesures, des résultats et de leurs conséquences face à l’index égalité professionnelle et, pour les entreprises concernées, face aux écarts de représentation.

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