Informations stratégiques de l’entreprise

Comprendre et accompagner les transformations de l’entreprise

La volonté des partenaires sociaux dans le cadre de l’ANI du 11 janvier 2013 est que la base de données ne soit pas une simple grille d’informations, recensant d’innombrables données économiques, sociales, financières ou environnementales.

Le but est de communiquer sur les orientations stratégiques de l’entreprise avec les élus, en leur offrant  « une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise ».

L’idée est que si les salariés ont connaissance des projets économiques et de leur impact sur l’emploi, ils sauront alors que leur avenir est sécurisé et seront plus performants.

L’enjeu est également d’arriver à véritable discussion entre employeurs et élus, sur l’avenir économique et social de l’entreprise.

Le champ de consultation sur les informations stratégiques de l’entreprise

Ce champ est double.

Il porte :

• d’une part, sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ;
• d’autre part, sur les conséquences de ces orientations sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Il y a toutefois un décalage entre l’ANI et la loi. La loi évoque une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, là où l’accord est plus précis et exige un avis des représentants sur les options stratégiques possibles et les conséquences anticipées de chaque option. L’emploi du pluriel dans la loi sur le mot « orientations » pourrait être interprété comme une exigence de présenter toutes les options et les conséquences de chacune de celles-ci.

Idéalement, l’objectif est de permettre à l’employeur d’anticiper l’avenir et de régler les problèmes avant qu’ils ne deviennent irrémédiables. Il y a une volonté de promouvoir l’anticipation dans les entreprises, afin d’éviter que les représentants des salariés ne soient consultés que lorsque la situation est irréversible, par exemple en cas de plan de sauvegarde de l’emploi.

Cette nouvelle consultation pourrait aussi aboutir à éviter des situations de blocage en contrepartie du développement de l’attribution des élus.

En pratique, l’employeur peut adopter une orientation « défensive », où il se limite à une communication a minima des informations. Ou alors aller plus loin et partager les diagnostics, la situation économique et les objectifs poursuivis avec ses élus.

Un simple avis consultatif des représentants du personnel

L’article L 2323-7-1 al 1er du Code du travail prévoit que le comité d’entreprise émet un avis, et le cas échéant, propose des orientations alternatives. L’avis et les éventuels vœux sont transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

Concernant le délai accordé aux IRP pour rendre leur avis, il doit permettre aux IRP d’exercer utilement leurs compétences.

Il est important de trouver un juste milieu. Ni trop long, afin de soulever les problèmes à temps, ni trop court, pour un travail de fond.

Le décret du 27 décembre 2013 introduit le principe de l’encadrement des délais par accord entre l’employeur et les membres du comité. En revanche, l’accord ne pourra pas prévoir un délai inférieur à 15 jours.

S’ils ont recours à un expert-comptable pour la consultation, le délai s’intègre dans un délai de consultation de deux mois. En conséquence, il a été précisé par décret, que le rapport de l’expert est remis au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai dont dispose le comité d’entreprise pour rendre son avis.

Ce délai peut être prolongé par un accord entre l’employeur et les membres du comité dans les mêmes conditions que l’accord de fixation des délais d’expertise.

Certains parlementaires pensaient que les élus des salariés « devraient pouvoir agir sur les grands choix stratégiques de l’entreprise à travers un droit de veto ». L’avis consultatif a été retenu. Le chef d’entreprise prend les décisions et détient la responsabilité de celles-ci, il ne s’agit pas pour les RP de décider à sa place, mais d’être informés en amont.

En parallèle, ils ont un pouvoir de proposition, ils peuvent soumettre des solutions alternatives. Ils peuvent faire des contre-propositions si les orientations prises par l’entreprise ne leur semblent pas pertinentes ou leur paraissent devoir être améliorées.

Dans l’hypothèse où l’avis des représentants des salariés ne serait pas suivi, ceux-ci ne peuvent prétendre à aucun droit sur les orientations stratégiques, c’est un avis consultatif. Mais que l’employeur suive ou non cet avis, il doit fournir une réponse argumentée.

Il semble donc évident que la portée de ce nouveau droit dépend largement de la qualité de l’échange, qui suppose une confiance réciproque. L’employeur se doit d’être transparent et les représentants des salariés, de respecter le caractère confidentiel des informations concernées.

Notez-le : Les informations contenues dans la base de données unique doivent être en cohérence avec les tendances annoncées. Mais quand bien même les orientations ne seraient pas respectées, le législateur n’a pas prévu de sanction. Cependant les informations ne doivent pas être trop éloignées de la réalité car si les représentants du personnel se rendent compte que la stratégie est outrageusement non viable, ils pourraient agir en délit d’entrave.