Négociation sur l’égalité professionnelle : tous les indicateurs de la BDES doivent être fournis aux syndicats

Négociation sur l’égalité professionnelle : un rythme variable

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et qui disposent d’un ou plusieurs délégués syndicaux.

Cette obligation de négocier n’est pas soumise à une condition d’effectif. La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Dans ce cas, le rythme de négociation minimum est tous les 4 ans. Cependant, à défaut d’accord d’entreprise, cette négociation devra être opérée tous les ans.

Notez-le : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Elle doit aboutir à un accord. A défaut, vous devez établir un plan d’action.

Les informations que vous devez remettre aux négociateurs sont normalement définies par accord collectif. Sinon, il faut s’appuyer sur les données de la BDES.

En effet, la BDES contient une rubrique dédiée à l’égalité professionnelle et plusieurs sous-rubriques dont le contenu varie selon que l’entreprise contient plus ou moins de 300 salariés.

Les informations présentes dans la BDES portent notamment sur les écarts de rémunération et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Négociation sur l’égalité professionnelle : un risque d’action en justice en cas d’information incomplète

Un litige s’est produit entre une entreprise de fourniture et plusieurs syndicats quant au contenu des éléments d’information devant être communiqués au titre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. Dans cette affaire, les syndicats avaient saisi le juge des référés afin qu’il ordonne la communication des informations manquantes et qu’il suspende les négociations dans l’attente.

Le litige est remonté en cour d’appel, ce qui a donné l’occasion aux juges de préciser plusieurs choses.

En premier lieu, le juge des référés est compétent en cas de non-respect de l’obligation de communiquer des informations dans le cadre de la négociation collective. Il y a bien un trouble manifestement illicite.

En 2nd lieu, les juges confirment que l’employeur devait bien communiquer la totalité des indicateurs mentionnés à la BDES, pour l’année en cours, les deux années précédentes et les 3 à venir (en l’absence d’accord collectif sur le sujet). Il doit aussi fournir aux syndicats les indicateurs catégoriels se référant au modèle interne de carrières et compétences du groupe.

En l’espèce l’entreprise a eu tort de ne pas communiquer aux syndicats :

• la part variable versée aux salariés (la communication des salaires bruts ne suffit pas) ;
• les données par tranche d’âge comme le prévoit la BDES ;
• les indicateurs par métier et échelon internes de façon assez précise pour permettre une mesure des écarts de salaire.

Notez en revanche que les syndicats ont été déboutés de leur demande d’information concernant les données des membres du comité de direction, puisque ces données ne figurent pas parmi les indicateurs exigés pour la BDES.

L’entreprise a été condamnée à fournir aux syndicats les informations manquantes 15 jours avant la reprise des négociations, avec une astreinte de 150 euros par jour de retard, exigible dans le mois qui suit la signification de la décision.

Pour aider les entreprises avides de contenu sur la BDES, sachez que notre solution BDES Online propose une aide thématique pour savoir ce qu’il faut faire figurer dans chaque rubrique de la BDES. Des tableaux vous permettent aussi de savoir pour chacune des consultations obligatoires, quelles sont les informations à donner aux élus et comment nous conseillons de les classer dans la BDES.

Cour d’appel de Paris, Pôle 6 chambre 2, 23 mai 2019, n° 18/24253