Négociation sur les salaires : les éléments-clés pour les négociations à venir sur le 4e trimestre 2022

NAO 4e trimestre 2022 : les outils classiques

La négociation obligatoire ne concerne que les entreprises disposant d’au moins un délégué syndical.

Pour elles, la négociation s’impose à une échéance régulière, au moins une fois par an en principe. Rien n’empêchant l’employeur d’organiser plusieurs négociations dans la même année pour prendre en compte des changements économiques.

La négociation porte habituellement sur les salaires effectifs ainsi que sur l’intéressement, la participation et l’épargne salariale. 

Au niveau des salaires effectifs, on aborde tant les augmentations collectives que l’enveloppe des augmentations individuelles. Des statistiques du ministère de l’Economie prévoient ainsi une hausse moyenne des salaires en 2022 de 2,5 %, pour une inflation annoncée à 5,3 %. Des demandes de rattrapage en fonction des évolutions des années précédentes et de l’inflation 2022 vont sans surprise être portées par les organisations syndicales. 

Pour l’intéressement, les entreprises sont encouragées à le mettre en place avec plusieurs mesures dédiées. Indirectement, l’existence d’un accord d’intéressement s’impose pour toute entreprise d’au moins 50 salariés souhaitant distribuer une prime de partage de la valeur d’un montant plus important. Directement, la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat du 16 août 2022 facilite le recours à l’intéressement en augmentant la durée maximale de validité du régime, passant de 3 à 5 ans. Accord d’intéressement dont il est possible d’assurer un renouvellement sans limite par tacite reconduction. 

Attention

Et pourquoi ne pas évoquer les titres-restaurants ? Il est possible de négocier avec application immédiate une hausse de la participation patronale sur les titres remis aux salariés. Le plafond maximal est fixé depuis le 1er septembre 2022 à 5,92 euros au lieu de 5,69 euros. Si l’entreprise décide de monter sa participation au maximum sur les trois derniers mois de l’année 2022, avec une base de 22 titres remis par mois, le gain pour le salarié se monte au total à 13,80 euros lorsque l’entreprise prenait en charge jusqu’alors 5,69 euros. Mais le gain peut être bien plus important dans les entreprises dont la participation patronale était bien inférieure au plafond d’exonération de 5,69 euros (avec une entreprise passant de 4 euros à 5,92 euros à sa charge, le gain sur 3 mois se monte à 126,72 euros). Pour rappel, la participation patronale respectant les critères d’exonération est intégralement exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu. 

NAO 4e trimestre 2022 : les nouveaux outils

Lorsque l’employeur souhaite augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés tout en limitant le coût réel pour l’entreprise, la solution est de mettre en place un outil de rémunération bénéficiant d’exonérations sociales. Outil le plus souvent aussi exonéré d’impôt sur le revenu pour le salarié bénéficiaire.

La nouveauté principale pour le second semestre 2022 est la prime de partage de la valeur. Outil facilement mobilisable par le biais par exemple d’un accord conclu lors de la négociation sur les salaires. Il faut arrêter plusieurs points importants : la durée de l’accord, le montant versé aux bénéficiaires avec ou sans modulation, les critères éventuels de modalisation, les critères d’appréciation de la condition de présence pour les bénéficiaires, la fixation d’un éventuel plafond de rémunération pour bénéficier de la prime, la date ou les dates de versement de la prime. Pour rappel, l’employeur peut verser jusqu’à 3000 euros par année civile par bénéficiaire (plafond pouvant monter à 6000 euros dans le cas notamment où l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement). Il peut être utile de réfléchir avant de mettre en place la prime, afin d’en garantir une utilisation optimale en fonction des besoins et capacités de l’entreprise. Beaucoup d’entreprises s’étant emparées de cet outil dès son entrée en vigueur pour satisfaire les demandes de leurs salariés, mais sans s’approprier réellement les possibilités offertes. 

Outil existant depuis quelques années mais encore peu mobilisé, le forfait mobilités durables a encore fait l’objet d’une mise en avant par la loi de finances rectificative 2022. En pratique, l’employeur peut prendre en charge 700 euros par an par bénéficiaire (voire 800 euros dans le cas où le bénéficiaire se voit déjà prendre en charge 50 % d’un abonnement de transport public) au titre des frais exposés pour réaliser le trajet domicile-lieu de travail quotidiennement. A condition que ce trajet soit réalisé par : 

• vélo personnel du salarié ; 
• covoiturage (passager comme conducteur) avec un véhicule personnel ; 
• trottinettes, cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service ; 
• autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ; 
• transport en commun ; 
• engins de déplacement personnel motorisés non thermiques des particuliers (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…).

L’avantage du forfait, dont la mise en place peut résulter d’un accord conclu lors des négociations sur les salaires, est la simplicité : une attestation sur l’honneur annuelle des bénéficiaires suffit à bénéficier d’une exonération totale de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Un dispositif de monétisation des RTT a également vu le jour à la fin de l’été 2022. Ce dispositif peut faire l’objet d’un encadrement au niveau de l’entreprise par accord mais toute monétisation nécessite impérativement un accord formel entre employeur et salarié bénéficiaire. L’intérêt de conclure un accord reste limité, l’accord ne portant que sur le formalisme de la demande de monétisation, les conditions d’acceptation ou de refus voire sur la limitation des jours monétisables.

Conseil Tissot : 

Si la hausse du coût de la vie va nécessiter pour beaucoup d’entreprises une revalorisation de leur politique salariale afin de conserver leurs salariés dans un marché de l’emploi tendu, il reste des incertitudes économiques importantes avec la crise énergétique, les risques de nouvelles vagues Covid et la guerre en Ukraine. L’employeur aura donc intérêt de privilégier des outils dont la durée de vie sera limitée ou dont la suppression sera facilitée. Par exemple, il convient de privilégier les accords sur la prime de partage de la valeur d’une durée annuelle et non à durée indéterminée. 

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