Politique sociale de l’entreprise : l’étendue de la mission de l’expert précisée

Mission de l’expert relative à la politique sociale : des informations sur la rémunération et les mouvements de personnel

Dans cette affaire, un CCE décide de recourir à une expertise comptable dans le cadre des 3 grandes consultations annuelles (sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi).

Après avoir reçu le contenu et le tarif de la mission d’expertise, l’employeur conteste son étendue et sollicite la réduction de son coût et de sa durée (fixés par l’expert à au moins 55 000 euros et 46 jours de mission). Il pointe notamment du doigt la consultation sur la politique sociale.

Rappel : Concernant cette consultation, quand le CSE décide de recourir à un expert, l’employeur doit en prendre en charge le coût à 100 % (Code du travail, article L. 2315-80).

Pour l’employeur, ne relèvent pas de cette consultation, et par conséquent de la mission de l’expert :

• l’analyse de l’évolution individuelle de la rémunération dans toutes ses composantes ;
• l’étude de la politique de recrutement et des modalités de départs, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude.

Rappelons tout d’abord que c’est la BDESE qui sert de support aux informations transmises dans le cadre de cette consultation.
Pour déterminer l’étendue des informations à transmettre au titre de la consultation sur la politique sociale, il faut donc en premier lieu regarder s’il existe un accord collectif sur le contenu de la BDESE.
S’il n’y en a pas, il faut alors se référer au Code du travail et précisément aux articles suivants :

• l’article L. 2312-26 qui fixe le contenu supplétif des informations à fournir au titre de la consultation sur la politique sociale ;
• l’article L. 2312-36 qui détermine les thèmes obligatoires de la BDESE et l’article R. 2312-9 qui liste le contenu précis de la BDESE dans les entreprises d’au moins 300 salariés (R. 2312-8 si l’entreprise avait compté moins de 300 salariés).

La Cour de cassation analyse le contenu de ces articles et souligne que l’employeur doit bien mettre dans la BDESE différentes informations portant sur la rémunération et les entrées et départs notamment dans les rubriques et sous-rubriques investissement social, égalité professionnelle ou rémunération des salariés et dirigeants.

Elle cite ainsi notamment différentes données sur les arrivées et départs (nombre d’embauches en CDD ou CDI, total des départs, nombre de démissions, nombre de licenciements économiques ou pour d’autres causes, etc.).

Il existe aussi de nombreuses données relatives à la rémunération (rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par niveau ou coefficient hiérarchique, ainsi que, s’agissant de la rémunération des salariés et des dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments, le pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement).

La Cour de cassation en déduit que l’analyse de l’évolution de la rémunération dans toutes ses composantes et l’analyse de la politique de recrutement et des modalités de départ, en particulier des ruptures conventionnelles et des licenciements pour inaptitude, entrent dans la mission de l’expert désigné dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Bon à savoir : Le Code du travail ne prévoit pas expressément que les ruptures conventionnelles doivent être indiquées dans la BDESE (plus de détails avec notre article sur BDESE online « Rupture conventionnelle : quelles informations sont à mentionner dans la BDESE ? »).

L’expert du CSE peut demander accès à des DADS ou des DSN

L’employeur doit fournir à l’expert du CSE les informations nécessaires à l’exercice de sa mission. En l’espèce, l’expert demandait la DSN de l’année en cours ainsi que les DADS des 3 années précédentes (la DSN ayant remplacé définitivement la DADS).

Les juges ont précisé qu’il appartenait à l’expert de déterminer les documents utiles à sa mission. Or les DADS et DSN se rapportant à l’évolution de l’emploi, aux qualifications et à la rémunération des salariés au sein de l’entreprise, il s’agit bien de documents nécessaires à l’exercice de la mission d’expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Notez que l’entreprise a ici été condamnée à communiquer ces documents à l’expert sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document manquant passé un délai de 7 jours.

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Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2022, n° 20-17.186 (la communication à l’expert des DADS, devenues DSN, en ce que celles-ci se rapportaient à l’évolution de l’emploi, aux qualifications et à la rémunération des salariés au sein de l’entreprise, était nécessaire à l’exercice de sa mission d’expertise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise)